직장 내 괴롭힘 사건에는 주관적인 요소가
많아서 판단에 공정성이 더욱 요구되는데요.
하지만 진상을 밝히기 위한
조사 규정이 명확하지 않고
고용부의 조사 결과에 이의 신청 절차도
없어서 노사 갈등만 더 키운다는 지적입니다.

변한영 기자의 보도입니다.

지난 1월, 장수농협에서
직장 내 괴롭힘을 당했다는 유서를 남기고
유명을 달리한 30대 남성.

유족은 농협이 조사를 맡긴 노무사가
가해자로 지목된 간부의 지인이었다며
반발했습니다.

[이진/故 이 씨 동생 :
노무사를 믿고 형이 증거의 위치라든지 모든 자료를 말했는데 노무사가 가해자와 친분 관계가 있다는 걸 인지했고...]

지난 2021년, 간부에게서 폭언이 담긴
문자 메시지를 받았다는 군산농협의
직원 A 씨의 상황도 비슷합니다.

고용부가 직장 내 괴롭힘으로 결론냈지만,
이를 인정하지 않은 농협은 자체 조사를
실시해 고용부의 결과를 뒤집었습니다.

A 씨는 농협의 조사 결과를 받아들이기
어렵다는 입장입니다.

[A 씨 / 군산농협 직원 :
자체 조사를 통해서 이건 직장 내 괴롭힘이 아니라고 오히려 근로감독관에게 통지하는 그런 말도 안 되는 일이 벌어졌고요.]

이런 일이 벌어지는 것은 애매모호한
근로기준법과 밀접한 관련이 있습니다.

(CG) 직장 내 괴롭힘의 실태 조사에 대해서
근로기준법은 사용자가 당사자 등을
대상으로 객관적으로 조사해야 한다고만
규정하고 있습니다. (CG)

자체 조사의 공정성을 어떻게 유지할
것인지, 또, 제3의 외부 기관에 맡길
때의 객관성에 대한 세부 규정이 없습니다.
사용자의 불만도 큽니다.

고용부가 직장 내 괴롭힘으로 인정하면
이의 신청을 할 수 없어 법적인 판단을
구해야 합니다.

고용부도 현 제도의 문제점을 인정합니다.

[고용노동부 관계자 :
법이 들어온 지 얼마 안 됐기 때문에 조금 미비한 부분이 있어요. 지금도 계속 정비 중에 있다고 생각하시면 됩니다.]

직장 내 괴롭힘 사건에서는
판단의 공정성뿐만 아니라
피해자를 보호하기 위한 신속한 처리가
핵심입니다.

하지만 현 제도로는 갈등을 부추기거나,
시간만 끌 수 있다는 한계가 있어
개선이 시급합니다.

JTV NEWS 변한영입니다.
(JTV 전주방송)